Devemos ter o “direito a desligar” do trabalho? Governo abre debate

Em França entrou em vigor no início do ano uma norma que reconhece aos trabalhadores o “direito a desligar”, ou seja, a ficar offline, sem atender telefonemas ou responder a mails profissionais fora do horário de trabalho. Espanha garante que lhe vai seguir os passos. Em Portugal, o Governo está a acompanhar o tema e defende que o “direito a desligar” deve ser tratado entre empresas e trabalhadores, no âmbito da negociação colectiva, não estando previsto, pelo menos para já, mudanças no Código do Trabalho.

O “direito a desligar” ou à “desconexão” faz parte de um pacote de reformas laborais mais amplo aprovado pelo Governo de François Hollande e teve uma forte oposição porque, entre outras mudanças, abre a porta ao aumento do horário semanal para lá das 35 horas. As novas regras entraram em vigor a 1 de Janeiro, mas no caso do direito dos trabalhadores se desligarem, as regras não serão aplicadas no imediato.

Explicando, o direito está previsto na lei, mas a forma como irá efectivar-se é remetida para a negociação colectiva anual entre trabalhadores e empresas. Na ausência de acordo, as empresas têm de elaborar um código de boas-práticas, estabelecendo a forma como o “direito a desligar” deve ser exercido e prevendo acções de formação relacionadas com o uso racional de aparelhos electrónicos. Por outro lado, a lei só se aplica a empresas com 50 ou mais trabalhadores e não prevê sanções para quem não cumprir.

França tornou-se no primeiro país a legislar no sentido de acabar com a ideia de que os trabalhadores devem estar ligados 24 horas por dia. Espanha prepara-se para seguir pelo mesmo caminho, noticia o jornal El Confidencial, embora ainda não se saiba de que forma.

A preocupação com o uso abusivo de telemóveis, tablets e computadores portáteis para lá do tempo normal de trabalho não é nova, nem um problema exclusivo dos franceses. Em 2014, as federações patronais das empresas francesas de engenharia, informática, consultoria e estudos de mercado acordaram com os principais sindicatos o direito à desconexão das ferramentas de comunicação à distância, para garantir o respeito pelos períodos de descanso dos trabalhadores previstos na lei. Um ano antes, na Alemanha, também a Volkswagen e a BMW acordaram com os seus trabalhadores limites ao uso de dispositivos móveis para troca de mensagens de trabalho fora do horário normal.

Em Portugal o Ministério do Trabalho e da Segurança Social tem acompanhado os passos dados pelos outros países e reconhece que se tem vindo a criar, nos últimos anos, uma cultura de estar “sempre ligado” que, embora dê aos trabalhadores maior flexibilidade para trabalharem fora do escritório, torna as fronteiras entre tempo de trabalho e tempo de descanso “muito indefinidas”.

Questionado sobre se o assunto faz parte da lista de matérias que ao longo de 2017 vai ser levada à Comissão Permanente de Concertação Social (CPCS) e se há intenção de alterar a legislação laboral, tal como aconteceu em França, o ministério de Vieira da Silva responde que o tema deve ser tratado na negociação entre empresas e trabalhadores, sem revelar se há intenção de mudar o Código do Trabalho.

“Esta é, por excelência, uma matéria que pode ser negociada no âmbito da contratação colectiva, sem prejuízo de poder ser debatida com os parceiros sociais no âmbito da CPCS”, adianta fonte oficial.

“O direito à desconexão por parte dos trabalhadores faz parte de matéria mais vasta da organização do tempo de trabalho que deve efectivamente ter na negociação colectiva a sua sede mais eficiente. Faz sentido que sejam as empresas a negociar com os trabalhadores os precisos termos daquele direito de “desligar” do trabalho e as formas mais adequadas de reduzir a intrusão do trabalho nas suas vidas privadas”, acrescenta a mesma fonte.

Na resposta ao PÚBLICO, o ministério lembra que o Código do Trabalho prevê o direito ao descanso do trabalhador. “Em especial o período de férias não pode ser violado, o trabalhador não tem qualquer obrigação em manter-se ligado por meios remotos ao trabalho, logo não poderá ser penalizado”, reforça.

Luís Gonçalves da Silva, professor da Faculdade de Direito de Lisboa que acompanha de perto estas questões, também defende que o direito a estar desligado deve ser definido pela contratação colectiva. “Não creio que seja vantajosa a alteração da lei. Temos um quadro legislativo que nos permite enfrentar a situação. A negociação colectiva é um bom espaço para abordar o assunto”, defende.

Gonçalves da Silva lembra que o Código do Trabalho, estabelece limites aos tempos de trabalho, o direito aos tempos de descanso e, embora não tenha regras expressas sobre os limites para o uso dos dispositivos electrónicos,  deixa espaço para que o problema seja enquadrado. E de caminho levanta uma outra questão: pode haver situações em que são os próprios trabalhadores a terem interesse em estar sempre ligado, seja por questões de progressão na carreira ou de oportunidades de trabalho. “Não podemos ignorar que há interesses comuns”.

Já Pedro Ferreira de Sousa, advogado na PLMJ, lamenta que a “evolução laboral e técnica” não seja acompanhada pela legislação portuguesa. “A evolução tecnológica deu ferramentas à entidade empregadora que causam conflitos”, reforça.

“O grande desafio do direito do trabalho são as novas tecnologias, as novas formas de organização do tempo de trabalho e a flexibilização das contratações e dos despedimentos, que não têm tradução na legislação portuguesa”, acrescenta, considerando que a solução francesa “é um pequeno passo” e que é necessária uma “visão integrada do problema”.

Problema ainda não chegou aos tribunais

A crescente diluição entre tempo de trabalho e de descanso, associada à pressão laboral para estar sempre disponível, é um problema que do ponto de vista clínico tem vindo ganhar expressão em Portugal, mas que ainda não chegou aos tribunais.

“Em termos de litigiosidade o problema não tem uma dimensão relevante”, destaca Gonçalves da Silva.

A jurisprudência tem-se centrado sobretudo em casos em que é pedido ao trabalhador que fique de prevenção e em que há dúvidas sobre se esse tempo deve ser pago ou se só deve ser remunerado se a pessoa for efectivamente chamada para trabalhar.

Pedro Furtado Martins, advogado da CS Associados, garante que nunca se deparou com casos concretos de trabalhadores (com regimes normais de trabalho) a quem a empresa tenha exigido que estivesse sempre atento ao mail ou ao telefone e que tenha sofrido represálias. “Na minha prática ainda não foi um problema, mas admito que tenda a ser até por influência do que está a acontecer noutros países”, diz ao PÚBLICO.

Paula Caldeira Dutschmann, advogada no departamento laboral da Miranda, também não tem conhecimento de casos em tribunal em que a empresa tenha sancionado um trabalhador com um horário regular por não ter respondido a um mail tardio e desaconselha qualquer empresa a fazê-lo, porque não encontraria suporte na lei.

Porém, embora a lei tenha mecanismos que protegem o trabalhador em matéria de tempo de trabalho (prevendo limites máximos e as situações em que pode haver flexibilidade), reconhece que há problemas: “Tornou-se um hábito as pessoas estarem sempre atentas ao mail, responderem e enviarem mensagens a qualquer hora”. E com esse hábito vem o reverso da medalha.